邹女士曾有过两次怀孕后又流产的经历，这次已经是第三次怀孕。但这次怀孕仍然有流产的征兆，所以医生建议邹女士每隔五天必须到医院进行检查。邹女士把这事与公司说了，公司领导出于人道考虑，虽然没有加以拒绝，但却规定邹女士每次孕检的时间不得超过2小时。邹女士在去医院孕检时，常常因为人满为患而超时，这样几个月下来，共计超时11次。日前，公司以其规章制度及与邹女士签订的劳动合同中，已经明确规定每迟到3次，按旷工1天计算，而旷工3天，公司则有权解聘为由，决定与邹女士解除劳动合同。

　　那么像邹女士这样因到医院孕检而迟到，是否可以按照旷工论处？公司是否可以与邹女士解除劳动合同？

　　律师指点：我们知道，孕检是保证母亲和胎儿健康的重要措施。特别是像邹女士这样有流产病史的孕妇，按照医生的要求及时孕检是必须的。我国《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间”。关于此规定中“怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间”的问题，在1989年劳动部关于《〈女职工劳动保护规定〉问题解答》第九项中是这样解释的：“如何理解‘孕妇产前检查算作劳动时间’？答：为了保证孕妇和胎儿的健康，应按卫生部门的要求做产前检查。女职工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理。对在生产第一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间”。

　　在这里需要指出的是，虽然我国原来执行的《女职工劳动保护规定》已经进行修订，被现在执行的《女职工劳动保护特别规定》所替代，但对孕检计入(算作)劳动时间的解释，目前仍然具有现实意义。

　　《女职工劳动保护特别规定》第五条更是明确指出：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”。鉴于此，邹女士前往医院孕检既是为了胎儿的健康，也是根据医生的要求，决定了其虽然由于客观情况出现了超时，但也应当视同上班，公司不能当作迟到，继而按旷工论处，更不能给予解除劳动合同。

　　邹女士可以向公司主张权利，要求公司撤销与自己解除劳动合同的错误决定，也可以向工会组织寻求帮助，走维权“绿色通道”。

　　对于职场女性来说，都希望工作与生育可以兼得。但由于生育毕竟会影响工作，有的用人单位为了自身利益往往会限制其结婚、怀孕、生育、哺乳等，许多职场女性当权益受到侵害时常会忍气吞声。在这里我们提示职场女性朋友们，当自身权益受到侵害时，要勇于说“不”，并坚决维权。因为我国的法律法规对女性在诸多方面都是给予保护的，尤其是女职工“三期”(指孕期、产期、哺乳期)的权益，是受到特别保护的。

　　程文华