夏某和其姐姐在同一家塑料制品公司的不同车间工作，一天，他姐姐与同事杜某因工作琐事发生争吵，夏某赶到现场劝阻，之后加入到骂战之中。双方撕扯时，夏某一拳打在杜某嘴角，将其打伤，其他同事纷纷上前劝架。公司认为，夏某动手打伤同事，造成生产秩序混乱，影响极坏。第二天，公司根据其制定的《劳动纪律管理制度》中有关“员工非为保护公共利益而发生争吵、打架的，公司可以对主要责任人作出解除劳动合同处理”的规定，作出了提前解除与夏某的劳动合同的决定。夏某不服，他认为公司的这一规章制度没有告知劳动者，不能够作为解除劳动合同的依据。

　　事后，夏某提出劳动仲裁，鉴于塑料制品公司没有证据证实《劳动纪律管理制度》中劳动纪律的条款经过了法定的民主程序并已经告知夏某等劳动者，因此劳动仲裁部门作出裁决：塑料制品公司解除夏某的劳动合同决定违法，应当向夏某支付3.5万元赔偿金。

　　《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。据此，涉及劳动者切身利益的规章制度发生效力、对劳动者产生约束力，应当具备以下三个条件：一是规章制度的内容须具合法性；二是规章制度制定和通过要经过法定的民主程序；三是规章制度必须已经公示过或者已告知劳动者。

　　本案中，塑料制品公司解除夏某劳动合同的依据是《劳动纪律管理制度》。由于塑料制品公司无法举证证明其《劳动纪律管理制度》中劳动纪律的条款经过了法定的民主程序并已经向夏某等劳动者公示或告知，故该规章制度对夏某不具有约束力，不能作为公司解除劳动合同的依据。

　　因此，塑料制品公司提前提前解除夏某的劳动合同属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当按经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。所以，仲裁机构对本案作出了如此裁决。

　　这个案例提醒用人单位，制定规章制度应当严格依法进行，同时应当注意采用有效的方法加以公示或告知,否则就会产生违法解除劳动合同的风险。公示或告知的方法可以是组织学习、培训、考试、制作员工手册予以发放等。当然，最可靠的方法应当是让员工签字确认已全部知悉该规章制度并同意遵守。有些企业通过公告栏或企业内部的网络来进行规章制度的公示，但实际上，这种形式的公示在仲裁或诉讼中很难举证。

　　潘家永