在年终奖的发放上，或许是因为法律没有明确规定，因此用人单位用尽自主权之职能，搞区别对待，以种种理由限制或拒绝年终奖发放。法律虽然对年终奖没有具体规定，但是，这绝不意味着用人单位可以随意行事，当年终奖属于工资一部分、劳动合同有某种约定等情形时，年终奖的发放必须遵守相关法律法规，否则劳动者可以理直气壮地说“不”！
误区一：提前离职没有年终奖
【案例】田女士系某电信公司职员。经与公司协商于2010年9月31日离职。2011年春节期间，她从原公司一位同事那里得知，公司已于春节前发放年终奖13600元。便找到原公司，认为自己也应享受1~9月份的年终奖。公司以“只有发放年终奖时在册的员工才能享受年终奖”为由予以拒绝。
【分析点评】发放年终奖是企业的一种自主行为。本案中，如果该公司规章制度及与田女士所签订的劳动合同都没有明确规定，那么，按照同工同酬的原则，田女士应当得到1~9月份奖金。其法律依据是：《劳动法》第四十六条“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条、四条、七条规定：工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括奖金；奖金包括生产奖；生产奖包括年终奖(劳动分红)等。由此可见，年终奖也是工资的组成部分，用人单位发放年终奖，不得违反劳动法律法规。如果劳动合同或者公司规章制度里面有确定的年终奖数额，那么只要同样付出了劳动，离职劳动者也应该得到相应的年终奖。如果公司规章制度和劳动合同都没有对年终奖进行明确规定，按照同工同酬的原则，也应当向职工支付年终奖。
误区二：新职工当年不能领取年终奖
【案例】2010年8月初，赵先生应聘到某食品公司工作，与公司签订了3年期劳动合同。合同对年终奖的约定是：“经考核合格每月可领取规定数额的奖金，年终奖按实际履行月份所应分摊的规定数额领取”。2011年2月初，公司在发年终奖时，赵先生等5名新员工分文未得。公司一主管告诉他们说：公司的《员工手册》有新规定“凡新职工，当年无年终奖”。合同约定与公司制度规定不相一致时，应以何为准？
【分析点评】该公司的《员工手册》关于“凡新职工，当年无年终奖”的制度规定，因与劳动合同约定内容相悖，当属无效。赵先生等5名新职工应当得到8~12月份的年终奖。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”。对此，赵先生等5名新职工可依上述法律规定与公司协商，若不成功可申请仲裁来维护自己的合法权益。
误区三：休产假时无年终奖
【案例】任女士系一家物流公司职员。她在公司工作2年来，每年年底都能领到近万元的年终奖。可公司在发放2010年年终奖时，她只领取到9个月的年终奖。公司的理由是：“公司有制度规定，年终奖按职工实际出勤情况而定”。而任女士休有产假3个月，所以只能拿9个月的年终奖。
【分析点评】诚然，发不发年终奖，发多少年终奖，是企业的一种自主行为。该公司以制度形式对年终奖的发放作出明确规定，只要程序合法，本也无可非议。
但是，该公司明确规定“年终奖按职工实际出勤情况而定”，而本案的焦点是：休产假期间是否属于未出勤？《劳动法》第六十二条规定：女职工生育享受不少于九十天的产假。《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定：职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期。国务院1988年第九号令也规定：“产假期间工资照发”。可见任女士的产假应视为正常出勤，公司应当支付全额年终奖。
误区四：虽然有合同约定但效益不好公司不发年终奖
【案例】刘先生是某私营化工公司经理。公司每年年初，都要根据公司效益增长情况，给员工补发上一年度年终奖金，发放数额在3000~8000元之间。其中，关于发奖金又细分两种情况：一是公司与部分技术人员所签订的劳动合同，约定年终奖数额；二是公司制度中也规定了“视企业效益增长情况”发年终奖金。去年因公司发生一场火灾，造成公司直接经济损失达300余万元。年终一算账，几乎没盈利。为此，公司准备取消全体职工的年终奖金，公司可否以火灾损失为由不发年终奖金？
【分析点评】除技术人员外，公司可以不发年终奖金。对于年终奖金事项，发与不发，发多少，法律并没有作出专门规定。那么，公司有权依照公司的制度规定来决定发与不发。既然公司以制度形式规定了“视企业效益增长情况”发年终资金，可见其发年终奖的前提是“企业效益增长”，如果没有增长或者出现亏损，当然可以不发。
但是，公司与技术人员在签订劳动合同时，已经明确“约定年终奖金数额”，可见发奖金已经是合同的重要内容。当劳动合同约定与公司制度规定不一致时，应依照法律规定“优先适用合同约定”。那么，对于这部分技术人员必须履行合同约定，发给幅度内的奖金。否则，属于合同违约行为。
□杨学友